Leden 2007

Ukončení pracovního poměru

24. ledna 2007 v 20:11 | Mira
Pracovní poměr může být rozvázán jen
  • dohodou,
  • výpovědí,
  • okamžitým zrušením,
  • zrušením ve zkušební době.
Pokud jde o pracovní poměr na dobu určitou, končí také uplynutím sjednané doby. Specifická úprava platí pro cizince, neboť jejich pracovní poměr může skončit i
  1. dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České republiky podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu,
  2. dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající těmto osobám trest vyhoštění z území České republiky,
  3. uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání.
Obecně pak platí, že pracovní poměr zaniká smrtí zaměstnance.
Pokud dochází k rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem, který je osobou se zdravotním postižením, musí to zaměstnavatel písemně oznámit příslušnému úřadu práce.
Dohoda o rozvázání pracovního poměru je založena na svobodné a souhlasné vůli zaměstnavatele a zaměstnance na rozvázání pracovního poměru. V tomto případě končí pracovní poměr sjednaným dnem. Dohoda musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná. V dohodě musí být uvedeny důvody rozvázání pracovního poměru, požaduje-li to zaměstnanec. Jedno vyhotovení dohody o rozvázání pracovního poměru vydá zaměstnavatel zaměstnanci.

Výpověď, výpovědní doba a výpovědní důvody

Výpovědí může rozvázat pracovní poměr zaměstnavatel i zaměstnanec. Výpověď musí být dána písemně a doručena druhému účastníku, jinak je neplatná. Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu. Naproti tomu zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v zákoně. Jde o tyto důvody (§ 52):
  1. ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
  2. přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
  3. stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách,
  4. nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče nebo rozhodnutím příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,
  5. pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče nebo rozhodnutím příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci,
  6. nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil,
  7. jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi.
Dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď z výše uvedených důvodů, musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem, jinak je výpověď neplatná. Přitom je stanoveno, že důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn!
Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Výpověď, která byla doručena druhému účastníku, může být odvolána pouze s jeho souhlasem; odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musí být provedeno písemně.
Pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba je stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí nejméně 2 měsíce.
Běh výpovědní doby začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce, s výjimkami vyplývajícími z následujících ustanovení.
Při skončení pracovního poměru je třeba dbát omezujících ustanovení zákona o zákazu výpovědi dané zaměstnavatelem. Zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, to je
  1. v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek, a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení; při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o 6 měsíců po propuštění z ústavního ošetřování,
  2. při výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz, po dobu výkonu těchto cvičení, až do uplynutí 2 týdnů po jeho propuštění z těchto cvičení,
  3. v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce,
  4. v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou,
  5. v době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče dočasně nezpůsobilým pro noční práci.
Byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává; pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.
Uvedený zákaz výpovědi se nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci
  1. pro organizační změny (uvedené v § 52 písm. a) a b)); to neplatí v případě organizačních změn uvedených v § 52 písm. b), jestliže se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána,
  2. z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud nejde o zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo o zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou; byla-li dána zaměstnankyni nebo zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď před nástupem mateřské dovolené (rodičovské dovolené) tak, že by výpovědní doba uplynula v době této mateřské dovolené (rodičovské dovolené), skončí výpovědní doba současně s mateřskou dovolenou (rodičovskou dovolenou),
  3. pro jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci (§ 52 písm. g)), pokud nejde o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou nebo o zaměstnance anebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.
Zvláštní ustanovení o běhu výpovědní lhůty má Zákoník práce u pracovního poměr hromadně propouštěného zaměstnance.

Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem

Jde o výjimečné opaření, podle kterého zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy,
  1. byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců,
  2. porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.
Přitom zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.
Pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr, může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi dověděl, a pro porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině do 2 měsíců po jeho návratu z ciziny, nejpozději však vždy do 1 roku ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl.
Stane-li se v průběhu 2 měsíců jednání zaměstnance, v němž je možné spatřovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, předmětem šetření jiného orgánu, je možné dát výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr ještě do 2 měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku tohoto šetření.
Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem je možné jen v případě, pokud podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče nebo rozhodnutím příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce, nebo mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti. V tomto případě však zaměstnanci přísluší právo na zaplacení odstupného podle zákona.
Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dověděl, nejpozději do 1 roku ode dne, kdy tento důvod vznikl.
Okamžité zrušení pracovního poměru musí zaměstnavatel i zaměstnanec provést písemně, musí v něm skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným, a musí je ve stanovené době doručit druhému účastníku, jinak je neplatné; uvedený důvod nesmí být dodatečně měněn. Navíc výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací.
Zvláštní ochranu má člen orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení. K jeho výpovědi nebo okamžitému zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas. Za předchozí souhlas se považuje též, jestliže odborová organizace písemně neodmítla udělit zaměstnavateli souhlas v době do 15 dnů ode dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem požádána. Zaměstnavatel může použít souhlasu jen ve lhůtě 2 měsíců od jeho udělení.
Jestliže odborová organizace odmítla udělit souhlas, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru z tohoto důvodu neplatné; pokud jsou však ostatní podmínky výpovědi nebo okamžitého zrušení splněny a soud v příslušném sporu shledá, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru platné.
Právem odborů navíc je, že s ostatními případy rozvázání pracovního poměru je zaměstnavatel povinen seznámit odborovou organizaci ve lhůtách s ní dohodnutých.

Práva a povinnosti ke zdravotní pojišťovně VZP

18. ledna 2007 v 13:18 | Martina
,,Všichni plátci pojistného,, - jsou povinni hradit pojistné. Pokud ho nezaplatí ve správné výši a včas, jsou povinni hradit penále ve výši 0,1‰ za každý den prodlení ( od 1.1.2007 půjde již jen o 0,05‰ ). ,,Zaměstnavatelé ,, - plní oznamovací povinnost. Podstatnou částí plnění oznamovací povinnosti je přihlašování a odhlašování zaměstnanců. Tato povinnost je považována za natolik důležitou, že při jejím neplnění může zdravotní pojišťovna uložit pokutu až do výše 200.000,- Kč. Neplnění oznamovací povinnosti ze strany zaměstnavatele se dotýká především samotných zaměstnanců. - další důležitou povinností zaměstnavatele je předávání přehledu o platbě pojistného. Z tohoto přehledu VZP stanovuje předpis pojistného a porovnává s uskutečněnými platbami. Pokud ho zaměstnavatel neodevzdá, může mu být vyměřena pokuta a zároveň mu lze stanovit částku pojistného v tzv. pravděpodobné výši. ,,Osoby samostatně výdělečně činné ( OSVČ ),, - mají obdobně jako zaměstnavatelé stanoveno plnění oznamovací povinnosti o zahájení a ukončení samostatné výdělečné činnosti. Za nesplnění oznamovací povinnosti hrozí pokuta do výše 10.000,- Kč. OSVČ musí také podávat přehled o příjmech a výdajích ze samostatné výdělečné činnosti. Přehled o příjmech a výdajích se podává do osmi dnů po podání Daňového přiznání. ,,Osoby za které je plátcem pojistného stát ,, - také na ně se vztahuje oznamovací povinnost. Jde například o nezaopatřené děti, poživatele důchodu, ženy na mateřské dovolené, osoby celodenně osobně a řádně pečující o jedno dítě do 7 let nebo dvě děti do 15 let apod. Tyto osoby oznamují příslušné zdravotní pojišťovně do osmi dnů skutečnosti rozhodné pro vznik nebo zánik povinnosti státu platit za něj pojistné. - VZP má snahu pojištěncům vyjít vstříc a snaží se potřebné informace získat nejen od pojištěnců - ve spolupráci se školami, úřady práce, ČSSZ apod. Výše pro možné uložení pokuty je stejná jako u OSVČ. ,,Osoby bez zdanitelných příjmů ( OBZP ),, - jsou samostatnou skupinou pojištěnců - nejsou po celý měsíc zaměstnány, nejsou OSVČ ani za ně nehradí pojistné stát. - Tyto osoby jsou povinny hradit pojistné v minimální výši a plnit oznamovací povinnost. V mnoha případech jsou pracovníci VZP konfrontováni s velmi různými životními situacemi pojištěnců. Vysvětlit, z čeho a proč má klient platit pojistné, když vlastně žádné příjmy nemá, je velmi těžký úkol a často vzniká v takových případech napětí na obou stranách. Mgr. Tomáš Červinka Ředitel odboru výběru pojistného ( časopis Svět pojištěnce od VZP )

Pracovní smlouva musí být vždy písemná

18. ledna 2007 v 13:15 | Martina
Nově : Veškeré pracovní smlouvy musíte uzavřít písemně. Pro uzavření smlouvy písemnou formou stačí písemný návrh a jeho písemné přijetí. Podpisy zaměstnance a zaměstnavatele nemusí být na stejné listině. Dříve : Jestliže byl pracovní poměr kratší než jeden měsíc, zaměstnavatel měl povinnost vystavit písemnou pracovní smlouvu pouze tehdy, když o to pracovník požádal, nebo když byl zaměstnanec zbaven způsobilosti k právním úkonům. ( MF DNES 4.1.2007 Jan Záluský )

Odpovědnost za škodu

18. ledna 2007 v 13:13 | Martina
Zaměstnanec za škodu odpovídá, pokud věci převezme na písemné potvrzení. To musí přesně vymezit, o jaký konkrétní předmět jde. Pokud zaměstnavatel chce, aby zaměstnanec odpovídal i za předměty dražší než 50.000,- Kč, například drahý typ notebooku, musí s ním uzavřít písemnou dohodu o hmotné odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů. S dohodou musí souhlasit obě strany a zaměstnanec musí být starší osmnácti let. Od dohody o odpovědnosti může zaměstnanec odstoupit v případě, že mu zaměstnavatel nevytvoří dostatečné podmínky k ochraně svěřených věcí - například mu neumožní věci ukládat na uzamykatelné místo. Odstoupit od dohody může zaměstnanec pouze písemně. Zaměstnanec bude zaměstnavateli pouze odpovídat za škodu, která vznikne ztrátou předmětů, které mu byly svěřeny - ať již na písemné potvrzení, nebo dohodou. Neodpovídá proto za poškození těchto věcí. Za ztrátu nebude zaměstnanec vůbec nebo z části odpovídat v případě, že škoda vznikne zcela nebo z části bez jeho zavinění. Zcela bude zaměstnanec odpovídat i za škodu způsobenou z nedbalosti v případě, že ji způsobí v opilosti nebo po zneužití jiných návykových látek. V případě, že by zaměstnanec zaměstnavateli způsobil škodu úmyslně, odpovídal by nejen za skutečnou škodu, ale i za zisk, o který zaměstnavatel kvůli způsobené škodě přišel. Pokud tedy například úmyslně zničíte zásoby zboží, budete muset uhradit nejen cenu, kterou zaměstnavatel za zboží zaplatil, ale i marži, kterou z prodeje zboží měl získat. Je-li škoda způsobena z nedbalosti bez vlivu alkoholu či jiných návykových látek, zůstává omezení na čtyřapůlnásobek průměrného měsíčního výdělku. Od Nového roku platí jedna podstatná změna - zákoník již nezná odpovědnost za škodu vzniklou výrobou zmetku, za kterou zaměstnanec odpovídal do poloviny svého průměrného výdělku. Proto v případě, že zaměstnanec svou chybou při práci vyrobí zmetek, bude povinen k náhradě škody do výše čtyřapůlnásobku svého výdělku. Na místo zažitého pojmu dohoda o hmotné odpovědnosti zavádí nový zákoník práce pojem ,, dohoda o odpovědnosti ,,. Jde o odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat, tedy například peníze v pokladně. Právní úprava zůstává stejná. I tady, stejně jako u ztráty věci, hradí zaměstnanec škodu celou, pokud nelze vše vrátit do původního stavu. ( MF DNES 4.1.2007 )

Pracovní poměr zaniká smrtí zaměstnavatele

18. ledna 2007 v 13:12 | Martina
Nově : Jestliže je zaměstnavatelem fyzická osoba, tedy nikoli firma, ale konkrétní člověk, zaniká při jeho smrti pracovněprávní vztah. Dříve : Práva a povinnosti zaměstnanců přecházely na dědice zemřelého, který pracovníky dříve zaměstnával.

Pro práci v těhotenství platí různá omezení

18. ledna 2007 v 13:11 | Martina
Ženy, které čekají dítě, nesmí na svém působišti pracovat s některými druhy chemikálií. Nesmí také pracovat v příliš hlučném prostředí. Žena nemůže dělat v těhotenství řadu činností, které by mohli ohrozit její zdraví či zdraví jejího dítěte. Seznam všech pracovních činností, které nesmějí vykonávat těhotné ženy, stanovuje vyhláška. Těhotné ženy nesmí například pracovat v profesích, ve kterých je zvýšené riziko úrazu. Zakázány mají také profese, při nichž jsou pracující po dlouhou dobu ve strnulých polohách či při kterých mají ruce nad hlavou. Gravidní ženy by se také měly vyvarovat častého zvedání a přenášení břemen. Pro každou ženu platí jiná omezení. Zdravotní stav každého jedince je však značně individuální, a proto by měla každá žena konzultovat s lékařem, zda může pracovat ve svém oboru i v těhotenství. Zvláště pokud měla žena již dříve v těhotenství problémy či dokonce potratila, měla by si dávat pozor a nechat se důkladně prohlédnout.Ošetřující lékař může vydat na základě zdravotního stavu potvrzení, že ta či ona práce ohrožují zdraví jeho těhotné pacientky. V takovém případě má žena tuto pracovní činnost také zakázanou. Zaměstnavatel je povinen nabídnout těhotným ženám práci, kterou mohou vykonávat. Pokud je tato práce hůře placená, má žena nárok na vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství. ( Expres 3.1.2007 Lukáš Hrábek )

Zvýšily se příplatky za práci v noci a přesčas

18. ledna 2007 v 13:08 | Martina
Nově : Za hodinu noční práce vám náleží příplatek nejméně ve výši 10 procent průměrného výdělku, to samé platí u práce o víkendu. Za práci ve ztíženém či zdraví škodlivém pracovním prostředí dostanete nejméně 10 procent ze základní sazby minimální mzdy, která činní od letošního 1.ledna 8.000,- Kč. Příplatky za práci přesčas ( nejméně 25 procent průměrného výdělku ) a práci ve svátek ( 100 procent průměrného výdělku ) zůstaly nezměněny. Dříve : Příplatek za hodinu práce v noci činil nejméně 6 korun. Stejná částka se vyplácela za práci ve ztíženém či zdraví škodlivém pracovním prostředí. ( MF DNES 4.1.2007 Jan Záluský )

Změny při mateřské dovolené

18. ledna 2007 v 13:07 | Martina
Změny se dotkly v novém roce i mateřské dovolené. Výměra mateřské dovolené činí stále 28 týdnů. Pokud jde o osamělou zaměstnankyni nebo o zaměstnankyni, která porodila dvě a více dětí, příslušela jí do konce roku 2006 mateřská dovolená po dobu 37týdnů. Od Nového roku se toto prodloužení týká matky dvou a více nově narozených dětí. Osamělá zaměstnankyně už na delší mateřskou nárok nemá. U rodičovské dovolené, která na mateřskou navazuje, se nic nemění. ( MF DNES 4.1.2007 )

Zkušební doba

18. ledna 2007 v 13:06 | Martina
Zkušební doba musí být stejně jako v dosavadním zákoníku sjednána písemně a maximálně na 3 měsíce. Nově se stanoví, že je možné ji sjednat nejpozději v den nástupu do práce. Oproti dosavadní úpravě, kdy se do zkušební doby započítávaly překážky v práci v délce 10 pracovních dní, nově se do zkušební doby nezapočítává ani jeden den. Pokud tedy onemocníte či budete muset k lékaři nebo budete mít jiné překážky v práci, prodlouží se Vám o zameškaný počet dní zkušební doba. Nově se stanoví, že v prvních čtrnácti dnech nemoci ve zkušební době zaměstnavatel nesmí pracovní poměr ve zkušební době zrušit, patnáctý den nemoci však již ano. ( MF DNES 4.1.2007 )

Záloha na pracovní cestu je povinná

18. ledna 2007 v 13:05 | Martina
Nově : Zaměstnavatel musí dát zaměstnanci na pracovní cestu vždy zálohu, pokud se s ním nedohodne jinak. Za pracovní cestu se pak považuje i cesta na mimořádnou směnu. Při pracovní cestě, která trvá déle než 18 hodin a při níž je pracovníkovi poskytnuto celodenní stravování, není možné zkrátit náhrady stravného na nulu. Zaměstnanec musí stejně dostat aspoň 25 procent z náhrad. Podobně to platí i u zahraničních cest. Pokud pracovní cesta trvá dva dny, nemusí se posuzovat jako dvě oddělené cesty, pokud to pro zaměstnance bude výhodnější. Je-li zaměstnanec přeložen jinam, cestovní náhrady mu náležejí vždy. Dříve : Zaměstnavatel musel zálohu na cestu poskytnout , jen když ho o to zaměstnanec požádal. Jestliže firma zabezpečila zaměstnanci na pracovní cestě bezplatné celodenní stravování, stravné už poskytováno nebylo. Cestovní náhrady při přeložení dostával zaměstnanec tehdy, pokud byl přeložen z důvodu nezbytné provozní potřeby. ( MF DNES 9.1.2007 Jan Záluský )