ZPRACOVÁNÍ MEZD, MZDY (Externí mzdová účtárna)

15. listopadu 2012 v 16:42 | Outsourcing mezd (externí zpracování mezd)............... |  MZDOVÁ ANKETA


Zajišťujeme EXTERNÍ ZPRACOVÁNÍ MEZD. Jsme profesionální MZDOVÁ ÚČTÁRNA.


Zpracováváme běžné mzdové výstupy (tisk výplatních pásek, mzdových rekapitulací, příkazů k úhradě, evidenčních listů, ročního zúčtování jakož i všech souvisejících mzdových výstupů...).

Zajišťujeme i zpracování mzdových statistik, zastupování při kontrolách, komunikaci s úřady i bezplatné mzdové poradenství.


Kromě vlastního zpracování mezd nebo zpracování mzdové agendy pro Vás můžeme zajistit i všechny služby které se zpracováním mezd souvisí.

Jsou to specializované mzdové výstupy, zakázkové mzdové sestavy, elektronické výstupy ze mzdového účetnictví, podpora internetbankingu a mnohé další služby souvisejícími se zpracováním mezd.

Všechny mzdové sestavy zároveň nabízíme i v obvyklých formátech XLS, PDF a TXT.

Za námi zpracované mzdy neseme plnou záruku.

Dodavatelské zpracování mezd může být 2 - 3 x lacinější než Vaše vlastní zpracování mezd.

Vyžádejte si naši nabídku na zpracování mezd.
 

Odstupné při skončení pracovního poměru §67ZP

30. ledna 2011 v 1:09 | Martina Řezníčková


a)         - při ukončení prac.poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele nebo dohodou z důvodů organizačních změn
- má nárok na odstupné ve výši nejméně 3násobku průměrného měsíčního výdělku (lze ho zvýšit )
b)         - při ukončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele nebo dohodou z důvodu zdravotní nezpůsobilosti způsobenou pracovním úrazem, ohrožením nebo onemocněním nemocí z povolání nebo dosažení nejvyšší přípustné expozice.
            - má nárok na odstupné ve výši nejméně 12násobku průměrného měsíčního výdělku    ( Odstupné nepřísluší při pracovním úrazu při vlastním zavinění, porušením předpisů a pokynů o bezpečnosti práce, v opilosti…a zaměstnavatel se zprostil odpovědnosti za tento úraz §367odst.1ZP. Zprostil-li se odpovědnosti ale jen částečně, odstupné zaměstnanci náleží - odstupné nelze krátit .)
- odstupné se vyplácí v nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru pokud
se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli jinak ( v den skončení prac.poměru či pozdější
termín )
- nastoupí-li zaměstnanec po skončení pracovního poměru opět do zaměstnání u téhož
Zaměstnavatele před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrného výdělku, z nichž byla odvozena výše odstupného - je povinen vrátit zaměstnavateli odstupné nebo jeho poměrnou část ( toto platí i u Dohody o pracovní činnosti, ale už neplatí u Dohody o provedení práce ) dle § 68ZP.

Hromadné propouštění § 62 až §64ZP

16. ledna 2011 v 16:38 | Martina Řezníčková


- z důvodu organizačních změn
- vztahuje se na zaměstnavatele s min. 20 zaměstnanci
- zda nastala hromadnost ve smyslu zákona, je posuzováno v každém období 30 kalendářních dnů po sobě jdoucích. Je rozhodující, jestli v této době skončí pracovní poměr výpovědí ze strany zaměstnavatele nebo dohodou z uvedených důvodů, nejméně stanovenému počtu zaměstnanců.
- při hromadném propouštění vznikají zaměstnavateli povinnosti - informovat písemně zaměstnance ( jejich zástupce - odbory ) a příslušné úřady práce do 30.dne před uplynutím výpovědní doby, jinak by došlo k prodloužení prac.poměru. Zaměstnavatel musí zaměstnanci sdělit den předání zprávy úřadu práce.
 


Odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr § 138ZP

16. ledna 2011 v 16:38 | Martina Řezníčková


- na základě obou dohod zaměstnanci nepřísluší mzda či plat, ale odměna
- její výši a podmínky sjednává zaměstnavatel se zaměstnancem a uvádí je do dohody
- odměňování se neřídí zákonnými pravidly o mzdě a platu, čímž nemusí zahrnovat povinné složky jako jsou např. příplatky za práci přesčas, za práci ve svátek, za práci v noci, v sobotu a v neděli apod.
- Zákoník práce nestanoví max. výši odměny, přesto ale musí dodržovat zásadu rovnosti v odměňování na základě stejné práce uzavřené na pracovní poměr a to se stejnou či podobnou hodnotou (mzdou či platem )
- na tyto odměny se vztahuje právní úprava minimální mzdy a doplatek do minimální mzdy by byl poskytován pokud by za vykázanou odpracovanou dobu vydělal méně, než kolik činí hodinová minimální mzda
- odměna za vykonanou práci je splatná ve výplatních termínech určených u zaměstnavatele pro výplatu mzdy či platu nebo lze sjednat jednorázovou splatnost odměny až po provedení celého úkolu v nejbližším výplatním termínu po ukončení a odevzdání práce nebo se lze dohodnout mezi oběma účastníky o splatnosti a výplatě odměny na jiný daný termín

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr § 74 až §77ZP

16. ledna 2011 v 16:36 | Martina Řezníčková


Dohoda o provedení práce   §75ZP

- rozsah práce nesmí přesáhnout 150hod. v kalendářním roce
- do tohoto rozsahu se započítává i doba práce na základě jiné dohody o provedení práce u stejného zaměstnavatele v témže kalendářním roce
- z dohody o provedení práce se neodvádí pojistné na sociální a zdravotní pojištění

Dohoda o pracovní činnosti   §76ZP

- dohodu o pracovní činnosti lze uzavřít, i když rozsah práce nepřesáhne 150hod. v kalendářním roce
- sjednaný rozsah pracovní doby ale nesmí překročit v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Dodržování rozsahu pracovní doby se posuzuje v průměru za celou dobu, na kterou byla dohoda uzavřena, max. za 52 týdnů.
- musí být uzavřena písemně s údaji o konkrétní práci, odměně, rozsah pracovní doby, doba na kterou je dohoda o pracovní činnosti uzavřena ( doba určitá - daný datum nebo neurčitá - lze ji zrušit jednostranně nebo výpovědí z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s 15denní výpovědní dobou ode dne doručení )
- je možné u dohody o pracovní činnosti sjednat nárok na dovolenou a na pracovní volno při jiných důležitých osobních překážkách v práci a to za podmínek které jsou dány pro zaměstnance v pracovním poměru ( v kolektivní smlouvě, vnitřních předpisech zaměstnavatele )

Společné pracovní podmínky u dohod    § 77ZP

- přísluší jim nárok na odměnu jen za vykonanou práci, eventuálně na náhradu škody
- neuplatňuje se u nich ustanovení o pracovní době a době odpočinku, o odstupném dle §67 a§68
- právo na cestovní náhrady mají zaměstnanci na základě dohod jen v případě, že to bylo v dohodě sjednáno a u dohody o pracovní činnosti bylo dohodnuto pravidelné pracoviště
(155 ZP)

Povinnosti zaměstnavatele při ukončení pracovního poměru

16. ledna 2011 v 16:35 | Martina Řezníčková


- na žádost zaměstnance do 15 dnů vydat pracovní posudek § 314ZP
- vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání ( zápočtový list ) § 313 odst.1ZP
- na žádost zaměstnance vydat potvrzení o průměrném výdělku § 313 odst.2ZP
- odeslat evidenční list důchodového pojištění
- do 8dnů ohlásit jak příslušné zdravotní pojišťovně i OSSZ (PSSZ) ukončení pracovního poměru zaměstnance § 94 odst.1ZNP
- do 1týdne oznámit soudu, který nařídil výkon soudního rozhodnutí srážkami ze mzdy ( exekuce), že povinný ( zaměstnanec ) u něj přestal pracovat a zaslat soudu vyúčtování provedených srážek § 295 odst.2OSŘ

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době §66ZP

8. ledna 2011 v 1:08 | Martina Řezníčková


- může zrušit písemně jak zaměstnavatel tak zaměstnanec bez udání důvodu
- musí být doručen druhé straně min. 3 dny předem
- zaměstnavatel nemůže ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance
- zaměstnanci může být oznámení o zrušení pracovního poměru v době 14 kalendářních dnů DPN předáno či sděleno, avšak s tím, že pracovní poměr končí nejdříve 14. kalendářním dnem trvání této skutečnosti. Tento den může být posledním dnem trvání pracovního poměru.
- Jestliže bylo zrušení pracovního poměru zaměstnanci oznámeno předtím, než byl uznán práce neschopným, nemá následné uznání jeho pracovní neschopnosti žádný vliv na platnost zrušení prac.poměru, i když ten bude končit v době prvních 14 dnů pracovní neschopnosti.

Uplynutím sjednané doby
§65ZP

- pracovní poměr končí dnem určení doby určité v pracovní smlouvě.
- skončí i v případech zákazu výpovědi danou dobou
- prac.poměr může skončit před uplynutím sjednané doby i ostatními způsoby ( výpovědí, dohodou, zrušením ve zkušební době…)
- pokračuje-li zaměstnanec po ukončení sjednané doby s vědomím zaměstnavatele v konání práce, změní se pracovní poměr na dobu neurčitou. 

Okamžité zrušení pracovního poměru §55 až § 60ZP

4. ledna 2011 v 17:07 | Martina Řezníčková


- zákoník práce stanoví velmi přísné podmínky pro jeho uplatnění.
- zrušení může podat jak zaměstnavatel tak zaměstnanec vždy písemně včetně důvodu
- zaměstnavatel zpravidla ruší pracovní poměr okamžitě z důvodu zvlášť hrubého porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci
- zaměstnanec zpravidla ruší pracovní poměr okamžitě z důvodu nevyplacení mzdy ( platu ) nebo náhradu mzdy ( platu ) do 15 dnů po uplynutí termínu její splatnosti. K tomu ještě zaměstnanci vzniká nárok na odstupné ve výši 3násobku průměrného měsíčního výdělku      § 67ZP

Výpověď §50ZP, §51ZP

1. ledna 2011 v 1:05 | Martina Řezníčková


- jednostranný právní úkon ze strany jak zaměstnavatele tak zaměstnance, kdy skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní lhůty
- musí být sjednána písemně a doručena druhému účastníku
- byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní dobou, která činní nejméně 2 měsíce
- výpovědní doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi druhému účastníku a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce

Zaměstnanec -
může dát výpověď bez udání důvodu
- doručit buď osobně zaměstnavateli nebo předat na místě určeném k přijímání písemností ( podatelna ) nebo poštou

Podmínky pro výpověď danou zaměstnavatelem
                                   - může dát výpověď pouze z důvodů v ZP vyjmenovaných dle §52
- důvod nelze dodatečně měnit
- pro porušení povinností lze dát výpověď pouze ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel o důvodu výpovědi dozvěděl, max. však do 1 roku poté, kdy důvod vznikl § 58ZP
- zaměstnavatel nesmí dát výpověď v ochranné době § 53 - §54ZP
- členům odborového orgánu, který působí u zaměstnavatel je možné dát výpověď jen s předchozím souhlasem odborové organizace

Výpovědní důvody na straně zaměstnavatele dle § 52ZP jsou taxativně vyjmenovány a jejich okruh nelze rozšiřovat.
Důvody na straně zaměstnavatele - organizační změny:
a) zrušení zaměstnavatele nebo jeho části
b) přemístění zaměstnavatele nebo jeho části
c) nadbytečnost zaměstnance - musí být důsledkem o organizační změně
Důvody na straně zaměstnance
a) zdravotní nezpůsobilost - v důsledku pracovního úrazu, onemocnění nebo ohrožení nemocí z povolání nebo dosažení nejvyšší přípustné expozice ( nutnost doložení lékařského posudku )
b) nesplňování předpokladů daných právními předpisy nebo nesplňování požadavků pro řádný výkon práce včetně neuspokojivých pracovních výsledků
Zákaz výpovědi § 53 -§54ZP

V případech kdy je zaměstnanec          - uznán dočasně neschopným
- při výkonu vojenského cvičení
- při uvolnění zaměstnance k výkonu veřejné funkce
- když je zaměstnankyně těhotná nebo na mateřské dovolené nebo když čerpá rodičovskou dovolenou
- zaměstnanec pracující v noci je dočasně zdravotně nezpůsobilým pro noční práci

Byla-li dána výpověď před počátkem ochranné doby a výpovědní doba by v ní měla uplynout, skončí prac.poměr teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby. 

Dohoda o rozvázání prac.poměru §49ZP, §43a až 45 OZ

26. prosince 2010 v 17:05 | Martina Řezníčková


- Po dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem je písemně sjednán den ukončení pracovního poměru.
- Pokud zaměstnanec požaduje uvedení důvodu skončení prac.poměru, kdy je dohoda uzavírána z organizačních důvodů ( vzniká nárok na odstupné ) je zaměstnavatel povinen ho uvést.
- Je-li sjednáno v dohodě odchodné ( smluvní odstupné - aby byl ochoten přistoupit na návrh zaměstnavatel k uzavření této dohody ) - tato platba ovšem podléhá odvodu sociálního a zdravotního pojištění

Kam dál